——为什么用人，很多管理者难得用心考虑。往往是：哪里工作需要人，就往哪里安置人，业务流程不清，岗位设置不明、工作分析不够，没有从人力“投入与产出”成本效益关系来合理定岗定编。实践中有两种极端：一是有些岗位工作“量大人稀”，过于紧凑的编制，工作没人做，岗位难出成效。二是有些岗位工作“量少人多”，工作“人浮于事”，人力成本浪费、价值效益难出。为此，“流程定岗—成本意识——效益观念”，是岗位定岗定编的基本操作原理，各级用人部门进行岗位设置，必须事先进行深度工作分析，建立“人力资源成本投入与价值效益”为基本导向的用人思想。

　　二、用什么样的人？

　　——用什么样的人直接决定的岗位效益产出问题。基于战略的绩效提升的用人思想，其基本指南是人才“岗位胜任能力”导向。即人才的岗位能力一定要能胜任岗位工作，保证与企业战略所需要的能力对接，即具备核心战略能力。人力资源管理应建立与战略能力对应的岗位能力素质模型。对岗位任职人的能力素质进行准确描述，并给合岗位职责，从学历、专业、经验、职业素养上明确区分界定。并在招聘选配岗位人员时，进行人才与岗位能力匹配指数分析，选聘与企业岗位合适的人才。用人部门应选聘认同企业文化、具备企业战略核心能力特征、与岗位能力素质模型尽量匹配人才。

　　三、怎么样用人？ 

　　——再匹配的人才，如果没有被用好，其结果是：岗位价值绩效难以呈现，人才会出现“不适应”反弹，最后导致人才流失。这是一个用人艺术问题。在此提出以下几点用人参考意见：1、以人为本。现代人力资源非常重视人本管理，各级用人部门要将“以人为本”作为用人基本思想与策略，在保证人的基本权利与合法劳动用人环境下，充分尊重关心人、平等亲和对待人、用心帮助教育人、促成人的自身社会价值实现，对每名员工给予温馨人文关怀。2、用人所长。每个人都有长处，用人一定要用其长，员工才能有成就与激励性，各级领导要擅长发现下属优点与长处，并在工作中鼓励其发展长处，施展才能。3、挖掘潜能。每个人都有巨大的潜能，需要后天培训教育提升。通过岗位再培训提升其能力素质、挖掘其能力所长是长久用人之策，各级用人部门应注重学习型组织的建设，注重岗位技能培训与职业素养提升。4、激励发展。各级用人部门应建立激励用人机制与环境，在管理语言、管理行为、管理方法上，体现员工激励氛围与措实，注重员工感受。同时，应给员工创造多种职业发展的机会，帮助员工做好个人职业规划，让员工看到个人清晰的职业生涯发展路线，在员工职业发展生涯中，创造晋升发展通道。